Het Ontwikkelingsniveau

Het ontwikkelingsniveau

Er zijn veel variabelen die het vermogen van een medewerker om een doel te behalen of een taak uit te voeren kunnen beïnvloeden, bij situationeel leiding geven richt jij je op het ontwikkelingsniveau van een medewerker voor een specifiek doel of een bepaalde taak. Het ontwikkelingsniveau is een combinatie van twee factoren: competentie en betrokkenheid.

Competentie

Competentie is het totaal aan kennis en vaardigheden die een medewerker heeft voor het behalen van een bepaald doel of volbrengen van een gestelde taak. Competentie kan het beste worden vastgesteld aan de hand van iemands bewezen (getoonde) prestaties. Het kan echter ook in de loop van de tijd worden ontwikkeld in samenhang met de juiste sturing en ondersteuning. Competentie kan worden verkregen door scholing, interne opleiding, coaching en werkervaring.

Daarnaast zijn er ondersteunende vaardigheden. Dit zijn vaardigheden die iemand heeft opgedaan in een eerdere werkervaring of taakuitvoering, bijvoorbeeld het vermogen om te plannen, te organiseren, problemen op te lossen en goed te communiceren. Deze vaardigheden zijn algemeen van aard, universeel toepasbaar en deze neemt de medewerker mee van de ene taak naar de andere.

Betrokkenheid

Betrokkenheid is een combinatie van iemands motivatie en zelfvertrouwen bij een doel of taak. Motivatie is het niveau van interesse en enthousiasme dat een medewerker heeft bij het uitvoeren van een bepaald soort werk. Interesse en enthousiasme tonen zich in gedrag zoals alertheid, opgewektheid, energieniveaus, gezichtsuitdrukkingen, als ook verbale uitingen.

Vertrouwen laat zich karakteriseren door iemands zelfverzekerdheid. Het is de mate waarin mensen vertrouwen hebben in hun eigen vermogen een bepaalde taak te verrichten. Indien motivatie of vertrouwen laag of afwezig zijn, is de totale betrokkenheid doorgaans ook minimaal.

De vier ontwikkelingsniveaus worden gekenmerkt door combinaties van een verschillende hoeveelheid aan competentie en betrokkenheid. Zie de tabel.

Niveau

Medewerker

Competentie en mate van betrokkenheid

01

De enthousiaste beginneling

Net in dienst of nieuwe taak.

Lage competentie, hoge betrokkenheid

De medewerker is bereid om de taak uit te voeren. Hij/zij is wel gemotiveerd, maar mist de vereiste bekwaamheid.

02

De ontgoochelde leerling

Redelijk goed inzicht in de taak, geconfronteerd met tegenvallers.

Matige competentie, zwakke betrokkenheid

De medewerker heeft enige bekwaamheid opgebouwd, maar is enigszins onzeker en/of weinig gemotiveerd. Bijvoorbeeld een nieuwe medewerker die na een voortvarende start de eerste negatieve ervaringen opdoet bij een zelfstandige taakuitvoering, diegene kan wat onzeker worden omdat er meer bij komt kijken dan vooraf was ingeschat.

03

De capabele, maar voorzichtige presteerder Presteert goed, aarzelt om volledige verantwoordelijkheid te nemen.

Hoge competentie, wisselende betrokkenheid

De medewerker beschikt over voldoende kennis en kunde (bekwaamheid), maar aarzelt soms bij onverwachte problemen in de taakuitvoering
of bij gebrek aan een klankbord van de leiding- gevende. Dit kan een negatief effect hebben op de bereidheid en betrokkenheid.

04

De zelfsturende professional

Taakvolwassen en zeer toegewijd.

Hoge competentie, hoge betrokkenheid

De medewerker is bekwaam en bereid de betrokken taak uit te voeren.

Binnen het model van situationeel leiderschap wordt per taak (situatie) bekeken hoe je een medewerker het meest effectief kan aansturen, aansluitend op de bekwaamheid en de bereidheid van de medewerker. Vertrekpunt voor de keuze van de juiste stijl van jou als leidinggevende is het ontwikkelingsniveau van de medewerker per taak (situatie). Het ontwikkelingsniveau hoort niet bij een medewerker, maar bij de competentie en betrokkenheid van een medewerker voor een bepaalde taak of doel. Een medewerker zit nooit in zijn totaliteit in één ontwikkelingsniveau. Zijn of haar ontwikkelingsniveau is anders per doel of taak. Met andere woorden, een individu kan voor de ene taak bijvoorbeeld 03 zijn en voor een andere taak bijvoorbeeld 01. Om dit ontwikkelingsniveau vast te stellen, kan je als leidinggevende jezelf de volgende vragen stellen:

  • Wat is bij deze medewerker zijn/haar specifieke doel of taak?
  • Hoe goed of sterk zijn de getoonde taakrelevante kennis en vaardigheden?
  • Hoe goed of sterk zijn de algemeen ondersteunende vaardigheden?
  • Hoe gemotiveerd, geïnteresseerd of enthousiast is deze medewerker voor dit doel of deze taak?
  • Hoe overtuigend of zelfverzekerd is de medewerker voor dit doel of deze taak?

 

 

De ontwikkeling van een medewerker naar zijn of haar hoogste prestatieniveau kan worden beschouwd als een reis. Alhoewel het ultieme doel is om zelfsturend te worden (in staat om onafhankelijk te presteren in het werk), heeft de medewerker op weg daarheen bij elke fase van ontwikkeling specifieke behoeften. Naarmate het ontwikkelingsniveau van een medewerker 01 naar 04 toeneemt, fluctueert zijn of haar competentie en betrokkenheid. Zie het figuur met de ontwikkelrichting en -niveaus.

Uitgaande van de juiste hoeveelheden aansturing en ondersteuning, gaat een medewerker van het ene ontwikkelingsniveau naar de ander, van een enthousiaste beginner naar een ontgoochelde leerling, van een capabele maar voorzichtige presteerder naar een zelfsturende professional.